先来看一个绩效沟通的案例：
某天，主管A给员工L打了个电话：“小L，现在有没有时间过来我办公室一趟？”
小L突然接到电话，表示很迷茫：“老大，我正在定位一个问题，什么事啊？”
主管A：“大半年过去了，跟你沟通一下你的绩效呗。没有紧急事情就先过来吧，我这边还有一大堆的兄弟等着要沟通。”
“哦，好的。”小L放下电话，拿起本子和笔，走进了主管办公室。
“小L啊，咱们也不是第一次做绩效沟通了，那些套话咱就不说了，直接说重点吧。你这半年呢，表现还是不错的，做了……这么多事情我都是看在眼里的，有做得比较到位的地方，但是呢，……这些事情做得不太到位。鉴于以上情况，你本次绩效考核的结果是X。你对这个考核的结果有疑问吗？”主管A是个急性子，讲话语速很快。
“你看着评吧，我没什么意见。”小L在本子上画着圈，低着头看不清楚表情。
“行，没意见的话你在这个沟通记录表上签个字，表示你满意绩效结果了。这也是例行程序咱们就不浪费时间了。”主管A说完，拿起手机看了下时间，“呀，今天效率挺高的，等下你帮我叫XXX进来，咱们今天沟通就到此为止吧。”
小L签完字，面无表情地走出主管办公室，心里默默念了句“Shit！”，一连几天都打不起精神来。
--上面这个案例，看着有没有熟悉的感觉？
绩效考核制度本身是好的，流程考虑也很完善，但具体执行过程中一旦遇到简单粗暴的主管，结果就会很难让人信服。如果过程中多讲究一些沟通技巧，对每一个流程和环节进行精心设计，也许就会出现另一番局面，比如下面这个案例。
“小L，到了我们约定的绩效沟通时间了，你现在能过来吗？记得带上你上半年的PBC（个人绩效承诺书）。”老大B的电话比预计时间早了5分钟，不过没关系，2天前他已经预约过小L的时间，他已经准备好了。
沟通地点是在一个小会议室里，小L很满意这样的安排，毕竟，老大办公室里黑色的大办公桌和黑色的大沙发，总是让他感觉压抑和拘谨。
“小L，来啦，坐！上周你手头那个棘手的事情处理得怎么样了？有没有什么新的困难？……”
“有什么困难随时来找我。上半年的PBC带来了吗？我们先一起看看PBC定的那些目标是不是都达成了？要不你先自己讲一讲……”
“这个工作你处理得不错，计划比较细致，监控也到位……”
“这个工作你其实可以更大胆一点，感觉你的目标有点保守了，其实这个事情在xx方面还是可以做些突破的，比如……”
“除了你刚才对着PBC提到的工作，我记得你上半年还做了xx事和xx事，效果也还是不错的，有时间也可以总结下经验教训，跟项目组的兄弟们分享一下……”
“这个事情你PBC中也没有承诺，作为临时突发任务，很感谢你紧急救场，不过这个事情的结果没有预期的好，xx方面当时是不是 遇到了一些障碍？下次如果再有这样的工作/情况，你是不是会有更多的把握？……”
“我总结和补充到的工作就是这些了，你看还有没有遗漏的？……”
“这次考评的结果是X，定出这个结果有几个方面的依据……你看看针对这个考评结果，有没有什么疑问？……”
“感谢你认可这次考评结果。其实不管好坏，上半年都已经过去了，考评结果只是半年度的一个总结，下半年的工作才是摆在我们面前更重要的事情。我们一起来看看下半年几个关键的工作吧……”
“刚才咱们分析了组织目标、个人目标，下半年的工作事项，另外对个人的学习和成长计划也进行了梳理，你这两天制定一下下半年的PBC，完成后发给我看一下，咱们再根据情况碰个头定终稿，这样下半年的目标和计划大家都可以明确了……”
……
这次沟通，花费了近一个半小时的时间。小L从会议室出来，心里满满的感动，“老大工作那么忙，却对我这大半年的事情都记得那么清楚，还提供了那么多好的意见和建议，我还有什么理由懈怠呢，好好工作去吧，以后一定要做得更好，让老大省心！……”
成功的绩效考核沟通，确实有一种魔力，让人一扫颓废充满斗志；而糟糕的沟通，却让人身心疲惫甚至心怀不满。很多主管对绩效沟通不太在意，认为把结果告知员工就行了；或者有的主管知道绩效沟通需要认真对待，却在具体实施沟通的时候没有方法、不讲究技巧，导致沟通效果强差人意。
设计一场成功而有效的绩效沟通，需要注意几个方面：
首先，绩效沟通需要秉持一个理念，那就是绩效管理不是出于对员工的核查、质询、监控、评价，而是本着对员工成长负责的态度，而进行的一系列的管理、培育和增值活动。在绩效沟通过程中，鼓励员工多表达，主管适当地进行引导、激励和辅导，千万不要为了让员工接受一纸结果而把沟通变成一场辩论。
其次，绩效沟通需要设计一个有序的沟通过程，一般包括但不限于下图所示：
再次，绩效沟通中需要注重激励和辅导。激励要针对具体工作事件而非泛泛之谈，辅导则不仅关注现有工作中的问题和困难如何解决，也要注重辅导下一步工作如何开展。
最后，绩效沟通时的内容要全盘考虑，包括考核期内工作目标的达成情况、工作中做得好的和需改进的事件、工作中的困难，考核结果，下一个考核周期的组织目标、个人目标、工作计划等，还要注意关心员工工作中的压力、家庭生活中的困难等。
当然，绩效沟通本身并不是仅凭“高超的沟通技巧”就能做好的事情。一个诚意十足的绩效沟通，一定是切切实实地“以人为本”，从点滴细节中让员工感受到主管做绩效沟通的出发点是如何把工作做得更好、总是在帮助员工进步。这样才能引导员工对工作、对公司充满热情，从而发挥出最大的潜力和价值。
