本期第一位访谈对象苏女士来自白云电气集团，白云电气是电力行业的领军企业之一，有着众多的研发技术人员，每年也都会有许多新员工加入。因此培训工作非常重要，是保证白云电气拥有一支强有力的研发队伍的关键。白云集团专门组建了白云商学院，来整体运作整个集团的人才培养工作。苏女士在白云电气从事培训管理工作，有着非常丰富的经验。此次采访中苏女士与大家分享了白云电气的一些培训管理经验，以下是采访精要，在访谈基础上有所删改。
《创新与研发》：据了解白云电气集团很重视人才的培养，还创办了白云商学院，可以介绍一下商学院的运作情况吗？
苏女士：白云商学院成立于2013年，学院创办时的主要目的是为大白云产业培养人才，因为员工较多、培训的类型和课程等也都不太一样，需要一个专门的组织来进行统筹和科学合理的安排，于是商学院就应运而生了。目前商学院在集团人力资源中心的管理下，已经成为全集团组织学习、人才培养工作的业务指导机构及管理部门。
白云集团的产业升级，需要人才的输出和统一的文化管理系统，商学院通过整合资源，探索出适合白云发展的人才培养模式。目前结合白云特色，搭建了三大平台：组织学习发展平台、文化传播落地平台以及人才梯队与领导力发展平台，从学习线、文化线及人才线这三条主线来贯穿集团的人才培养，帮助员工成长为各业务领域的专家或复合型人才，让商学院打造的平台融入业务运营，创造竞争优势。
学习线上，搭建了组织学习发展平台，学院有一个在线的学习平台，上线了一些学习资料、课程视频、E-learning课件等，供员工自主学习。此外还会不定期组织一些讲座、论坛等丰富员工学习生活的活动，帮助员工多方位接触更多知识；文化线上，不断完善及传播《白云之道》,推动企业优秀基因的复制与创新传承，促使白云核心价值观的落地，打造好“上下同欲的执行力文化、能上能下的赛马文化、共创共担共赢的同道文化”；而在人才线上，则逐步摸索建立了高管领导力及人才梯队发展平台，根据集团的人才计划针对性地进行专项培训，如领导力培训、产品经理培训、项目经理培训、百强精英工人培养等，为集团培养职业化人才。商学院有各类在职培训、技能认证、学历教育、专项进修等学习模式，这令各级管理者在做好自身工作的同时担负起培养、指导下属能力发展的教练角色，在此过程中与员工共同发展、共同进步。
整体上来说商学院从企业文化宣导到人才培养，是一个全方位的人才培养管理部门，助力集团人才队伍不断壮大，事业不断发展。
《创新与研发》： 那在人才培养这一块是怎么操作的，比如你们的讲师、培训课程等，一般是怎么设置的呢？
苏女士：白云商学院目前针对集团的发展情况，开发了较为完善的课程体系，包括研发系列课程、制造系列课程、销售系列课程、通用管理课程、企业文化课程等等，课程形式也比较丰富，不再单纯进行理论灌输，更多注重实战性，将课程内容与工作实践相结合，在实践中学习和提升。
商学院的讲师则主要有三类：内部专家、外部顾问和客座教授。商学院在刚成立时就选拔了三十多名内部讲师，都是各个岗位经验丰富的专家，再经过专业的培训师培训，使其具有为其他员工授课和分享经验的能力。经过三年的发展和不断扩充，目前商学院的内部讲师越来越多，我们有很多高层，也都是商学院荣誉讲师，基本上能够满足内部培训的需求。由于内部专家大多都在白云从事过实际工作，且岗位工作经验和专业能力等都较为突出，对白云及岗位工作理解都更到位，因此一般有培训需求时，我们会优先选择内部讲师。但也会有内部满足不了的培训需求，我们就会选择外部讲师来进行培训，我们会对供应商进行严格地筛选，以保证培训的质量。此外，我们也聘请了一些专家教授作为商学院的客座教授，不定期讲授一些课程，以保证理论的扎实性和先进性。
培训形式方面除了刚刚提到的内部培训，内部讲师也好，聘请外部老师来讲课也好，都是属于内训的一部分，除了这些我们也会派员工外出学习，学习外部知识和好的经验、做法等，再进行内部分享。形式上没有太多限制，主要还是看培训的内容，以员工真正获得提升为最终目的。
《创新与研发》：那您在做培训计划方面，有哪些经验？实际情况与计划发生偏差时，一般是怎么处理？
苏女士： 我们一直都有在做年度培训计划，也算不上经验，因为每个公司做培训计划时都是差不多的流程，只是存在计划是否全面的差异。就像你问题中提到的，在做计划时有没有考虑到后期的变化，有没有考虑到预算超支的解决方案等。这些其实是在做计划时要特别注意纳入到计划中的，要提前做好风险预估及应对方案。
我们在做培训计划时，一般会根据整个白云集团的战略来开展。首先会收集各部门的需求，但并不是哪个部门有需求我们就一定会满足，毕竟有预算的限制。我们会根据集团战略对需求进行分级，哪些是紧急必须的培训需求，哪些是可以缓一缓的，然后会跟需求部门进行访谈，了解需求的具体情况。有些部门其实上报的需求并不是他们真正所需要的，因为他们可能本身也不太清楚针对部门的情况，到底需要哪种类型的培训，这就需要我们通过访谈来明确。确定需求之后再看这个培训我们商学院内部可不可以做，可以做就优先让内部讲师来进行培训，满足不了再考虑寻找外部讲师。通过这样对培训需求的分级和摸底，再进行具体计划的制定，这样的培训方案就会比较有针对性、而且切实可行。
《创新与研发》：那白云集团在新员工的招聘和培训方面是怎么操作的呢？
苏女士：相对来说，白云比较注重校园招聘，我们每年七月左右都会有校招，通过校招引入一批大学生。新员工进来后会有半年的集中培养，这半年中新员工需要下基层学习，除了学习基本的岗位技能之外，也要熟悉和适应白云的企业文化。我们会安排相关人员对新员工进行引导，跟踪了解其学习情况并对其表现进行考核。实习考核通过之后我们会与新员工进行访谈，了解他们的兴趣爱好与意向岗位，再通过测评了解其能力与意向岗位的匹配度，之后才分配到对应的岗位上。
《创新与研发》： 白云集团的研发人员是比较多的，那从您的工作经验来看，研发人员的培训管理有没有什么特殊性？这方面有哪些经验可以分享？
苏女士：其实每个部门都有自己的特点，培训需求也都有自己的特殊性。研发人员的培训，相对来说培训内容的专业性会更强一些，培训效果在短时间内不好评估。这就要求我们在进行培训师筛选时严格把关，尤其是寻找外部培训师时，不仅要对供应商资质进行审核，还要对讲师的工作背景、专业能力、课程大纲等进行筛选，挑选出最合适的讲师，这样才能从源头上保证培训的质量。而且课程中要进行跟进，及时记录和处理相关问题，课程结束后也要进行效果的评估和跟踪，以保证培训切实地达到效果，而不是学过就忘。
